Par Henri Ducré, DGA RH du groupe ENGIE (ex GDF SUEZ)
Cet article réunit à mon sens plusieurs idées importantes développées dans mon livre « PRENDRE DES RISQUES POUR RÉUSSIR – Oser de nouvelles attitudes et manager autrement », tel que le besoin de coopération, de diversité, de développement des talents et des compétences, de motivation, de créativité, de plaisir, de confiance en soi, de bien-être au travail, de prise d’initiative et de risque, de capacité à transformer l’échec en réussite, importance de l’éducation… ; toutes participant à la performance de l’entreprise et nécessaires pour s’adapter aux changements profonds de notre société mondialisée.
Problématiques environnementales, génération Y, développement des réseaux sociaux, connexion des objets, mobilités, … Le monde évolue à vitesse grand V, et il faut nous habituer à considérer que plus qu’un état ponctuel, nous sommes entrés dans une nouvelle ère, de changement permanent. Pour apprendre à vivre et à entreprendre au rythme de ces évolutions, pour faire du changement permanent un terrain d’opportunités, de nouveaux modèles sont à inventer, de nouvelles postures sont à adopter ou à redécouvrir.
L’entreprise d’aujourd’hui trouve bénéfice à innover de façon continue et à redéfinir ses modes de travail, afin de maintenir un haut niveau d’engagement, et donc de performance. Il est urgent, et même vital, de mettre l’agilité au cœur des efforts de transformation :
- Agilité des organisations, qui pour maintenir leur pertinence, ont besoin d’un rythme de changement interne en ligne avec celui du changement externe.
- Agilité des managers, ferments de la vraie coopération, celle du sens et de l’objectif clair et partagé, acteurs de la motivation des collaborateurs par le sens.
- Agilité des mentalités, car la transformation impose des attitudes ouvertes et entrepreneuriales.
- Agilité du collectif enfin, en développant la confiance en l’autre et en utilisant la richesse de la diversité.
Dans cette entreprise agile, le développement de toutes les compétences est essentiel. Le talent existe chez tous les individus. A l’entreprise et son management de savoir le développer pour s’adapter aux évolutions du business, des technologies, des attentes des clients et, plus largement, aux transformations de l’environnement.
Les talents de demain seront ainsi des femmes et des hommes sachant s’adapter, coopérer, innover, prendre des risques, entreprendre, oser. C’est à cela que doit les préparer l’éducation et la formation d’aujourd’hui et de demain. Avec l’ouverture massive des connaissances au plus grand nombre [1], le système éducatif devra réinventer son rôle.
Parce que les entreprises évoluent dans un environnement de plus en plus international et hyper-connecté, elles ont besoin d’individus réactifs, sachant gérer la complexité et travailler en réseau, et des managers adaptés à ce nouveau contexte.
Elles ont également besoin de consciences éveillées et actives, dans ce contexte de changement permanent, à l’importance –capitale- d’une performance durable et responsable.
Le développement digital accroît la surface de contact et la transparence de l’entreprise vis-à-vis de ses clients. Ceux-ci interviennent toujours davantage avec de nouveaux besoins et de nouvelles exigences. L’expérience vécue par les clients, positive ou négative, est un moteur de plus en plus essentiel à l’innovation par la transformation des processus internes et des pratiques professionnelles.
La satisfaction des clients va de pair avec la satisfaction des salariés. Or nous savons aujourd’hui que la motivation est avant tout une question de plaisir et de bien-être au travail. Il convient pour cela de réhabiliter la créativité, l’initiative personnelle et la confiance en soi comme des facteurs-clés de performance des organisations et de satisfaction des clients, et d’y préparer au mieux les collaborateurs de demain.
Avec plus d’encouragements. Avec un droit au tâtonnement expérimental et à l’erreur, car pour un échec peuvent émerger plusieurs réussites. Avec des projets et des prises de décision collectives. Avec la prise en compte des spécificités de chacun et la reconnaissance de différents types de talents et d’intelligences. C’est un des enjeux passionnants de la fonction RH, au côté des managers et dirigeants ».
Henri Ducré est directeur général adjoint, en charge des Ressources humaines Groupe chez Engie (ex GDF Suez) depuis 2013. Il débute sa carrière en 1979 chez Gaz de France puis prend différentes fonctions de directeur au sein d’EDF-GDF, EDF Gaz de France et de la branche Énergie France puis de GDF Suez (ENGIE).
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